Как найти подход к

· не быть трудоголиками и защищать свое право на богатую личную жизнь за стенами школы;

· не признавать авторитетов и прелестей вертикального общения;

· не уважать возраст за эффект механического накопления опыта:

· не брать на себя ответственность без весомых причин и пользы;

· не считать учительство призванием или «крестом», который надо терпеливо нести.

Один знакомый директор школы посетовал, что у нынешней молодежи «из мозга целый сегмент вырезан»: они не признают субординации, на вопрос начальства отвечают вопросом типа «А зачем это мне?» или не отвечают вообще. Приходится объяснять им, как здороваться и прощаться, как адекватно реагировать на указания, во что одеваться и что лучше на себе не носить (принты, резиновые браслеты и прочий оверсайз).

Тем не менее молодые учителя – отличные и яркие ребята, которые пришли к нам за удовольствием от педагогической профессии, причем обоюдным. За самореализацией, за карьерой и победами в конкурсах, за стабильным доходом и стабильным же активом свободного времени в виде больших школьных каникул. Они готовы работать «по фану», но вряд ли согласятся на 40 часов в неделю во имя лишнего заработка или «вклада в развитие организации». Они отлично ладят с детьми, но сердце им не отдают, предпочитая оставлять его себе.

И еще – важно! – молодые специалисты в школах готовы профессионально расти и оставаться в системе, если система ответит их потребностям, предоставив возможность развиваться еще и личностно, построить свои «индивидуальные образовательные программы» и карьерные маршруты. Желательно по формуле «школа + …» (путешествия, спорт, волонтерство, творчество, сообщества по интересам и т.д.).

Это уже не те люди, которые будут после 23.00 отвечать на звонки встревоженных родителей, героически проверять тетради на коленках и посвящать законные выходные работе с отстающими. Родители успокаиваются посредством авторассылок со смайликами в ВотсАппе и Телеграме; домашнее задание проверяется цифровой системой, а отстающие – тоже люди и имеют право на отдых.

«Старая добрая» модель наставничества здесь перестает работать, так как натыкается на все вышеперечисленные «НЕ»: линейная трансляция опыта «делай, как я» учителей поколения Y не мотивирует. Да и методы работы матерых «беби-бумеров», рожденных на заре 60-х, для «игреков» неубедительны, ибо основаны на совершенно других ценностях – коллективизма, вклада в общее дело, самоотдачи. С учителями поколения Х взаимопонимания больше, но «иксы» слишком погружены в работу и прагматичны, их требования кажутся завышенными, а нотации скучными…

Однако, похоже именно нам, «иксам», придется выстроить новую модель адаптации и акселерации деловых качеств «игреков», иначе вряд ли мы сохраним их для школы.

Давайте разберемся, на что сегодня главный запрос у миллениалов?

· на актуальную и полезную информацию, «упакованную» в модули и кейсы;

· на приобретение навыков, дающих быстрый эффект;

· на содержательное общение в горизонтали;

· на личностный рост – здесь и сейчас;

· на эмоциональную отдачу (признание, удовольствие от работы).

Работа для них – это возможность учиться и развиваться, расширять зоны интереса получать новые навыки и возможности. Реализация в профессии – сродни квесту с собиранием «трофеев», поэтому внутришкольная система повышения квалификации должна стать таким же квестом. Или амбициозным проектом, поделенным на четкие этапы с задачами и бонусами за их выполнение. И одновременно профессиональной «тусовкой», где можно поделиться впечатлениями, собрать информацию, протестировать дидактические приемы и получить обратную связь от ровесников и старших коллег. Обязательно в комфортном горизонтальном общении, где все педагоги на равных – в общей исследовательской позиции.

Итак, делаем вывод: современная модель сопровождения молодых педагогов должна включать:

· поддержку профессионального развития (стэп бай стэп, в режиме индивидуального проекта + общей рефлексивной группы);

· сопровождение личностного роста (если включить коучинговые подходы, будет вообще супер);

· содействие приобретению дополнительных навыков (изучению языков, получению IT-компетенций, способов коммуникации, приемов квантового мышления и пр.).

Слишком трудно и заковыристо? Вовсе нет, если включить задачу развития молодых в общую логику работы с коллективом. Например, запустив проект «Исследование факторов эффективности современного школьного обучения» и объединив опытных и молодых учителей в общие проблемные группы. В процесс сопровождения включаем коучинг – технологию, позволяющую поддерживать без давления и готовых рецептов. Представьте себе: завуч, посетив урок молодого учителя, не разворачивает «простыню» с листом оценивания по 25 показателям и не бубнит про реализацию цели урока, требования ФГОС и процент охвата. А просто задает (с интонацией доброго волшебника) несколько открытых вопросов типа: «Представьте себе, что этот урок впереди, можно провести его еще раз…Что бы вы поменяли? Что усилили? Что оставили бы неизменным?». В итоге наш «игрек» сам формирует собственную зону ближайшего развития. Что и требовалось доказать.

Стоит также использовать игропрактики, коммуникативные кейсы, форсайты, «педагогические поединки» - они вызывают живой интерес и эффективно «выравнивают» поколенческие зигзаги.

Пусть учительская станет похожа на коворкинг! И поставьте в центре штурвал – дайте миллениалам порулить.

И, наконец, последняя волшебная кнопка у большинства «игреков» – кнопка эмоций «здесь и сейчас»: фолловинг и лайки, кайф от процесса и хайп вокруг него. Начиная с банальных (и странных для нас, «иксов») обнимашек при встрече и заканчивая непременным селфи со знаменем победы на покоренной вершине.

Не смейтесь и не возмущайтесь. Просто дайте им эту возможность. Главное, чтобы победа была настоящей, педагогической.

Об авторе

Мария Владимировна Калужская – заместитель директора по научно-методической работе гимназии №210 «Корифей» города Екатеринбурга, кандидат политических наук.