Реализация
программы наставничества педагогических работников
Одним из ключевых направлений создания программы наставничества
является развитие наставничества педагогических кадров, являющееся эффективным
инструментом профессионального роста педагогических работников общего, среднего
профессионального и дополнительного образования.
Цель наставничества
Цель системы
наставничества педагогических работников в образовательной организации –
реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества в
образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному
росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических
работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в
педагогической профессии.
Задачи
программы наставничества педагогических работников:
содействовать созданию в образовательной
организации психологически комфортной образовательной среды наставничества,
способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала
педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;
оказывать помощь в освоении цифровой
информационно-коммуникативной среды, эффективных форматов непрерывного
профессионального развития и методической поддержки педагогических работников
образовательной организации, региональных систем научно-методического
сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;
содействовать участию в стратегических партнерских
отношениях, развитию горизонтальных связей в сфере наставничества на школьном и
внешкольном уровнях;
способствовать развитию профессиональных
компетенций педагогов в условиях цифровой образовательной среды,
востребованности использования современных информационно-коммуникативных и
педагогических технологий путем внедрения разнообразных, в том числе
реверсивных, сетевых и дистанционных форм наставничества;
содействовать увеличению числа закрепившихся в
профессии педагогических кадров, в том числе молодых/начинающих педагогов;
оказывать помощь в профессиональной и должностной
адаптации педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к
условиям осуществления педагогической деятельности конкретной образовательной
организации, ознакомление с традициями и укладом школьной жизни, а также в
преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных
обязанностей;
обеспечивать формирование и развитие
профессиональных знаний и навыков педагога, в отношении которого осуществляется
наставничество;
ускорять процесс профессионального становления и
развития педагога, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие
их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные
функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;
содействовать в выработке навыков
профессионального поведения педагогов, в отношении которых осуществляется
наставничество, соответствующего профессионально-этическим принципам, а также
требованиям, установленным законодательством;
знакомить педагогов, в отношении которых
осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной
работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности
самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности,
повышать свой профессиональный уровень.
Организационно-методическое
и информационно-методическое обеспечение реализации программы наставничества .
Организационно-методическое обеспечение реализации
программы наставничества в образовательной организации предполагает следующие
виды деятельности:
формирование пар/групп «наставник –
наставляемый» с составлением персонализированных программ наставничества для
конкретных пар/групп;
разработка материалов анкетирования для
оценки реализации персонализированных программ наставничества с целью выявления
профессиональных затруднений педагогических работников (в том числе
молодых/начинающих педагогов);
разработка методических материалов для
наставника и наставляемого;
помощь молодым педагогам в подготовке к
участию в профессиональных конкурсах;
организация обмена педагогическим и
наставническим опытом;
организационно-методическая помощь
наставляемым в публикации статей на различных цифровых ресурсах, в методической
литературе и пр.
Персонализированная программа наставничества
педагогических работников в образовательных организациях:
является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года,
при необходимости может быть продлена);
создается для конкретной пары/группы наставников и
наставляемых;
разрабатывается совместно наставником и
наставляемым.
Персонализированная программа наставничества
включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической
деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий,
нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого
и на поддержку его сильных сторон.
Информационно-методическое обеспечение программы наставничества реализуется с
помощью:
участия педагогов в сетевых предметных
сообществах;
сетевого взаимодействия образовательных
организаций и других субъектов в рамках организации единого пространства
наставничества, продвижения педагогических и наставнических практик и опыта.
Внедрение
(применение) программы наставничества в
образовательных организациях
Основные этапы
внедрения (применения) и реализации программы наставничества педагогических
работников в образовательной организации
Внедрение (применение) и реализацию программы
наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный,
основной и заключительный.
Подготовительный
этап
подразумевает обеспечение нормативного правового оформления внедрения программы
наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое
обеспечение процесса реализации системы программы наставничества.
На этом этапе
также рекомендуется сформировать совет наставников и выбрать куратора,
отвечающего за реализацию персонализированных программ наставничества. Совет
наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества,
планируемых результатов. Разрабатывается дорожная карта по реализации системы
наставничества педагогических работников в образовательной организации с
указанием конкретных мероприятий, сроков исполнения и ответственных,
необходимых для реализации ресурсов с учетом имеющихся профессиональных
затруднений разрабатывается представителями администрации.
Основной
этап
внедрения (применения) программы наставничества включает определение пар
наставник/наставляемый, организацию непосредственного взаимодействия наставника
и наставляемого в рамках реализации персонализированной программы
наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе
дистанционные).
Заключительный
этап
направлен на мониторинг результатов внедрения (применения) системы программы
наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и
наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов,
диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов
развития системы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач,
запросов от наставляемых.
Подбор
и формирование пар «наставник – наставляемый»
Наставник и наставляемый – основные субъекты
наставнической деятельности в образовательной организации. Запрос на
наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от
административных работников по результатам работы организации. Запрос на
наставничество педагогических работников обновляется ежегодно.
Виды
наставничества педагогических работников в образовательной организации
Форма наставничества – способ реализации
наставничества через организацию работы наставнической пары или группы,
участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой
программой наставничества, основной деятельностью и позицией участников.
Виртуальное
(дистанционное)
наставничество – дистанционная форма организации наставничества с
использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как
видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и
онлайн-сообщества, тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное
профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и
наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник –
наставляемый», привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников,
делает наставничество доступным для широкого круга лиц.
Наставничество
в группе –
форма наставничества, когда один наставник
взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек)
или один наставляемый взаимодействует сразу с несколькими наставниками по
различным сферам педагогической деятельности.
Краткосрочное
или целеполагающее наставничество
– наставник и
наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки
конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты.
Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период
между встречами и достичь поставленных целей.
Ситуационное
наставничество
– наставник оказывает помощь или
консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль
наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или
иную ситуацию, значимую для его подопечного.
Скоростное
консультационное наставничество
– однократная встреча
наставника (наставников) с наставником более высокого уровня
(профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с
другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом
опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели
индивидуального развития и карьерного роста наставников на основе информации,
полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом.
Традиционная
форма наставничества
(«один на один») – взаимодействие между
более опытным наставником и начинающим работником в течение продолжительного
времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по определенным
критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.
( «педагог – педагог», «руководитель образовательной
организации – педагог», «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа»
«педагог вуза/колледжа – молодой педагог
образовательной организации», «социальный партнер – педагогический работник
образовательных организаций СПО и дополнительного образования.
В нашем районе выбрана форма наставничества «педагог
– педагог».
При этом возможны следующие
модели взаимодействия.
Взаимодействие «опытный педагог – молодой
специалист», которое является классическим вариантом поддержки со стороны
опытного педагога (педагога-профессионала) для приобретения молодым педагогом
необходимых профессиональных навыков (организационных, предметных,
коммуникационных и др.). Здесь подходит и модель ментора, и модель наставника,
который является «другом, товарищем и братом», и модель учителя, когда на
первый план выводит не столько перечень необходимых для освоения компетенций и
предметных знаний, сколько воодушевляющий и вдохновляющий пример успешного
наставника. Наставник учит преодолевать препятствия, внушает наставляемому веру
в собственные силы и в позитивные профессиональные перспективы. Формами и
методами организации работы с молодыми и начинающими педагогами являются
беседы, собеседования, тренинги, встречи с опытными учителями, открытые уроки,
внеклассные мероприятия, тематические педсоветы, семинары, методические
консультации, посещение и взаимопосещение уроков, анкетирование, тестирование,
участие в различных очных и дистанционных мероприятиях.
В случае успеха молодой педагог закрепляется не
только в профессии, но и в данной образовательной организации, спустя три–пять
лет проходит аттестацию и стремится к дальнейшему профессиональному росту.
Взаимодействие «опытный предметник – неопытный
предметник», которое является наименее конфликтным и противоречивым. В рамках
этого взаимодействия опытный педагог оказывает методическую поддержку по
конкретному предмету (поиск методических пособий и технологий, составление
рабочих программ и тематических планов и т.д.). Обязательным условием успешного
наставничества является вовлечение неопытного педагога в деятельность,
связанную с углублением в концептуально-методологические основания изучаемого
предмета, привлечение его к написанию статей в научно-методические журналы, к
участию в предметных научно-практических конференциях, семинарах, вебинарах с
последующим обсуждением, к подготовке сдачи ОГЭ/ЕГЭ по предмету. В случае
успеха наставнической деятельности наставляемый сможет сосредоточиться на
развитии олимпиадного движения в образовательной организации, муниципалитете,
на подготовке обучающихся к участию в ОГЭ/ЕГЭ по предмету; на организации
взаимодействия с научным сообществом.
Результаты применения разнообразных форм
наставничества
Реализация любых форм наставничества педагогов или
будущих педагогов (студентов педагогических вузов и колледжей) – «педагог –
педагог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работодатель –
студент», «педагог вуза/колледжа)» и др. – способна привести к следующим
результатам (эффектам):
повышение уровня включенности молодых и начинающих педагогов в педагогическую
деятельность и социально-культурную жизнь образовательной организации;
укрепление уверенности в собственных силах и развитие личностного и
педагогического потенциала работников всех категорий;
улучшение психологического климата в образовательной организации;
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психологического
состояния специалистов;
рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе
образовательной организации;
качественный рост успеваемости и улучшение поведения в классах и группах
наставляемых;
сокращение числа конфликтных ситуаций с педагогическим и родительским
сообществами;
повышение научно-методической и социальной активности педагогических работников
(написание статей, проведение исследований и т. д., широкое участие учителей в
проектной и исследовательской деятельности, в конкурсах профессионального
мастерства);
упрочение связей педагогических и прочих вузов/колледжей со школой и иными
образовательными организациями;
рост числа педагогов, сумевших преодолеть профессиональное выгорание,
устранивших профессиональные и личностные затруднения, а также нашедших новые
возможности профессионального развития и роста.
Кто
может быть наставником?
Наставников выбирают из числа:
опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и успехи, а
также стабильно показывающих высокое качество образования обучающихся по своему
предмету;
педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного
педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных
к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа
образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе
на дистанционной основе;
педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторитетом среди педагогов,
обладающих лидерскими качествами, организационными и коммуникативными навыками;
методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими
навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых
транслировать собственный профессиональный опыт;
педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному
развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных,
способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации.
Нередки случаи, особенно в образовательных
организациях с низкими образовательными результатами и находящимися в
неблагоприятных социокультурных условиях, во многих сельских и удаленных
школах, когда педагоги, удовлетворяющие данным профессиональным
характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. В этом случае наставником
становится педагог из другой образовательной организации.
Требования
к компетенциям наставника
Компетенции наставника
являются отражением тех функций и обязанностей, которые на него возлагаются на
добровольной основе, с его письменного согласия и за дополнительную плату или
иные формы мотивирования и стимулирования наставнической деятельности. Среди
этих компетенций можно выделить следующие:
разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные программы
наставничества с учетом уровня его научной, психолого-педагогической,
методической компетентности, уровня мотивации;
изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к
проведению занятий, к педагогическому коллективу,
обучающимся
и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении
практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и
совместно устранять допущенные ошибки;
личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к
участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного
и профессионального кругозора;
участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной
деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить
предложения
о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного
воздействия;
периодически сообщать куратору или руководителю методического объединения о
процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его
профессиональной деятельности;
подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с
предложениями по дальнейшей работе и др.
У
наставника, помимо соответствующих обязанностей, имеются и
соответствующие права:
в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных
оценочных или конкурсных мероприятиях;
принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы
наставничества, в оценке соответствия условий ее организации требованиям и принципам
программы наставничества.
Кто
может быть наставляемым?
Наставляемые формируются из числа:
молодых/начинающих педагогов;
педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень в определенном
направлении педагогической деятельности;
педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками,
ИКТ-компетенциями и т.д.;
педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального
выгорания;
-педагогов,
испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в
наставнике;
стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего принятия
на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной организации.
Права наставляемого:
пользоваться имеющейся в образовательной организации нормативной,
информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и
иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы
наставничества;
в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по
вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;
принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ
наставничества, в оценке соответствия условий их организации требованиям и
принципам системы (целевой модели) наставничества;
выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации.
Завершение персонализированной
программы наставничества педагогических работников. Оценка результативности и
эффективности ее реализации
Завершение персонализированной программы
наставничества педагогических работников происходит в случае:
завершения плана мероприятий и срока действия персонализированной программы
наставничества;
по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному решению (по
уважительным обстоятельствам);
по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения персонализированной
программы наставничества в силу различных обстоятельств со стороны наставника
и/или наставляемого – форс-мажора).
Наставник и наставляемый в силу определенных
объективных обстоятельств могут быть инициаторами завершения
персонализированной программы наставничества, но направляют усилия на
сохранение доброжелательных отношений. Эти обстоятельства выдвигают на первые
роли фигуру школьного психолога (на внутреннем контуре) и различные
психологические службы на внешнем контуре образовательной организации.
Вместе с тем наставник и наставляемые могут
обращаться к куратору с предложением о смене наставника/наставляемых, а также о
необходимости продолжения персонализированной программы наставничества, но по
иным направлениям.
По обоюдному согласию наставника и
наставляемого/наставляемых педагогов возможна корректировка персонализированной
программы наставничества.
Оценка
результативности и эффективности реализации персонализированной программы
наставничества
Для оценки результативности и эффективности
реализации персонализированной программы наставничества рекомендуется
использовать частично или полностью модель Дональда Кирпатрика, которая
позволяет комплексно оценить эффекты, которые получает образовательная
организация от технологий наставничества.
В основе этой модели лежит оценка показателей
системы наставничества по четырем характеристикам:
реакция наставляемого, или его эмоциональная удовлетворенность от пребывания в
роли наставляемого;
изменения в знаниях и их оценки;
изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях;
общая оценка результатов для образовательной организации:
Оценка
эмоциональной удовлетворенности от обучения в рамках наставничества, или
реакция.
В роли наставляемого педагог проходит обучение,
активно взаимодействует с наставником, осваивает новые функции и способы
поведения. В связи с этим удовлетворенность педагога, испытывающего потребность
в преодолении профессионального затруднения, является исходным и важным
фактором как для оценки результатов обучения наставляемого, так и для оценки
деятельности наставника.
Наиболее распространенным инструментом оценки
удовлетворенности является анкетирование. Анкетирование позволяет выявить
основные характеристики процесса и результата наставничества:
сроки и условия обучения;
способы организации наставничества, информированность о содержании работы;
квалификация наставника, готовность применять полученные знания на практике и
ориентироваться в предлагаемых условиях.
В
результате оценки реакции наставляемого на процесс наставничества
образовательная организация получает ответы на такие важные вопросы, как:
качество наставничества;
причины удовлетворенности/неудовлетворенности наставляемого участием в
персонализированной программе наставничества;
пути совершенствования системы (целевой модели) наставничества и деятельности
каждого наставника.
Оценка знаний, полученных во время реализации
персонализированной программы наставничества.
Оценка эффективности персонализированной программы
наставничества предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений,
которыми овладел наставляемый в результате участия в программе наставничества.
Оптимальный вариант организации получения данной оценки – тестирование, которое
позволяет выявить уровень овладения новыми знаниями в начале и в конце
реализации персонализированной программы наставничества.
Проводить оценку полученных знаний целесообразно
самому наставнику и куратору реализации персонализированных программ
наставничества, чтобы понимание логики процесса обучения и конечных результатов
было объективным и всесторонним.
Оценка
изменения поведения.
Целью данной оценки становится проверка изменения
поведения наставляемого после прохождения персонализированной программы
наставничества. Для оценки этой характеристики необходимо четкое и
единообразное понимание всеми участниками системы наставничества критериев оценки деятельности педагога. Как
правило, эти критерии совпадают с постоянными критериями оценки деятельности
педагогов.
Выбор конкретного способа оценивания изменений в
поведении зависит от специальности и специфики выполняемых педагогом функций.
Может быть использовано наблюдение со стороны куратора реализации
персонализированных программ наставничества, непосредственного руководителя и
коллег. Для оценки реального использования освоенных способов поведения и
умений на практике могут применяться анкеты, опросники, наблюдение.
Оценка
результатов для образовательной организации.
Данная оценка является наиболее сложной, поскольку
предполагает опосредованную оценку результативности организации (рост качества
образования, уменьшение количества обращений родителей по вопросам качества
преподавания и организации учебного процесса) в результате внедрения
(применения) системы (целевой модели) наставничества.
Проведение такой оценки позволяет обосновать
целесообразность управленческого решения о внедрении (применении) системы
(целевой модели) наставничества, наглядно демонстрирует на всех уровнях
взаимосвязь между затратами на реализацию персонализированных программ
наставничества и результатами образовательной организации.
Возможность подстраивать модель Кирпатрика под новые
условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки, и простота в применении
делают модель удобной для использования в любых образовательных
организациях.
Оценка результативности внедрения (применения)
системы (целевой модели) наставничества
Качественное внедрение (применение) системы(целевой
модели) наставничества требует временных, эмоциональных, финансовых и иных
затрат, а также кадровых и методических ресурсов, поэтому важно объективно
оценивать ее результативность (эффективность), то есть соотношение затрат и
достигнутых результатов.
Оценка результативности внедрения (применения)
системы (целевой модели) наставничества осуществляется руководителем
образовательной организации или руководителем образовательной организации
совместно с куратором реализации программ наставничества при наличии такового в
данной образовательной организации.
Анализу/мониторингу внедрения (применения) системы
(целевой модели) наставничества могут подвергаться такие составляющие, как:
организация внедрения (применения) и управление;
нормативное правовое и информационно-методическое обеспечение;
кадровые педагогические ресурсы;
успешное взаимодействие внутреннего и внешнего контуров;
удовлетворенность педагогических работников, принявших участие в
персонализированных программах наставничества и др.
Ожидаемыми
результатами внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества
являются:
разработка, апробация и внедрение персонализированных программ наставничества
для педагогических работников с учетом потребностей их профессионального роста
и выявленных профессиональных затруднений;
создание электронного банка наставничества, доступного для взаимодействия
педагогов в рамках наставнических практик вне зависимости от их места работы и
проживания (открытое наставничество);
создание материалов мониторинга оценки эффективности осуществления
персонализированных программ наставничества;
увеличение доли педагогов, вовлеченных в процесс наставничества;
сокращение времени на адаптацию молодого/начинающего педагога в
профессиональной среде;
снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых/начинающих
педагогов в образовательной организации.
Ожидаемые эффекты от внедрения
(применения) системы (целевой модели) наставничества:
повышение профессионального мастерства педагогов, развитие профессиональных
инициатив и активности;
повышение уровня профессиональной компетентности педагогов при решении новых
или нестандартных задач;
построение открытой среды наставничества педагогических работников,
партнерского взаимодействия среди всех субъектов наставнической деятельности.
В
образовательной организации применяются разнообразные формы наставничества
(«педагог – педагог», «руководитель образовательной организации – педагог»,
«работодатель – студент», «педагог вуза/колледжа – молодой педагог
образовательной организации» и другие) по отношению к наставнику или группе
наставляемых. Применение форм наставничества выбирается в зависимости от цели
персонализированной программы наставничества педагога, имеющихся
профессиональных затруднений, запроса наставляемого и имеющихся кадровых
ресурсов. Формы наставничества используются как в одном виде, так и в комплексе
в зависимости от запланированных эффектов.
Виртуальное (дистанционное) наставничество –
дистанционная форма организации наставничества с использованием
информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции,
платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества,
тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и
творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет
дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый», привлечь
профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество
доступным для широкого круга лиц.
Наставничество в группе – форма наставничества,
когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от
двух и более человек).
Краткосрочное или целеполагающее наставничество –
наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для
постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные
результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить
себя в период между встречами и достичь поставленных целей.
Реверсивное наставничество – профессионал младшего
возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций,
технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в
вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.
Ситуационное наставничество – наставник оказывает
помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как
правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное
реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.
Скоростное наставничество – однократная встреча
наставляемого (наставляемых) с наставником более высокого уровня
(профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с
другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом
опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели 32
индивидуального развития и карьерного роста на
основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и
личным опытом, а также наладить отношения «наставник – наставляемый» («равный –
равному»).
Традиционная форма наставничества («один-на-один») –
взаимодействие между более опытным и начинающим работником в течение определенного
продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по
определенным критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.
Форма наставничества «учитель – учитель» – способ
реализации целевой модели наставничества через организацию взаимодействия
наставнической пары «учитель-профессионал – учитель, вовлеченный в различные
формы поддержки и сопровождения».
Форма наставничества «руководитель образовательной
организации – учитель» способ реализации целевой модели наставничества через
организацию взаимодействия наставнической пары «руководитель образовательной
организации – учитель», нацеленную на совершенствование образовательного
процесса и достижение желаемых результатов руководителем образовательной
организации посредством создания необходимых организационно-педагогических,
кадровых, методических, психолого-педагогических условий и ресурсов.
3. Организация системы наставничества
3.1. Наставничество организуется на основании
приказа руководителя образовательной организации «Об утверждении положения о
системе наставничества педагогических работников в образовательной
организации».
3.2. Педагогический работник назначается наставником
с его письменного согласия приказом руководителя образовательной организации.
3.3. Руководитель образовательной организации:
осуществляет общее руководство и координацию
внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических
работников в образовательной организации;
издает локальные акты образовательной организации
о внедрении (применении) системы (целевой модели) наставничества и организации
наставничества педагогических работников в образовательной организации;
утверждает куратора реализации программ
наставничества, способствует отбору наставников и наставляемых, а также
утверждает их;
утверждает Дорожную карту (план мероприятий) по
реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в
образовательной организации9;
9Приложение 2 – Примерная дорожная карта (план
мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических
работников в образовательной организации. 33
издает приказ(ы) о закреплении наставнических
пар/групп с письменного согласия их участников на возложение на них
дополнительных обязанностей, связанных с наставнической деятельностью;
способствует созданию сетевого взаимодействия в
сфере наставничества, осуществляет контакты с различными учреждениями и
организациями по проблемам наставничества (заключение договоров о
сотрудничестве, о социальном партнерстве, проведение координационных совещаний,
участие в конференциях, форумах, вебинарах, семинарах по проблемам
наставничества и т.п.);
способствует организации условий для непрерывного
повышения профессионального мастерства педагогических работников,
аккумулирования и распространения лучших практик наставничества педагогических
работников.
3.4. Куратор реализации программ наставничества:
назначается руководителем образовательной
организации из числа заместителей руководителя;
своевременно (не менее одного раза в год)
актуализирует информацию о наличии в образовательной организации педагогов,
которых необходимо включить в наставническую деятельность в качестве
наставляемых;
предлагает руководителю образовательной
организации для утверждения состава школьного методического объединения
наставников для утверждения (при необходимости его создания);
разрабатывает Дорожную карту (план мероприятий) по
реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в
образовательной организации;
совместно с системным администратором ведет банк
(персонифицированный учет) наставников и наставляемых, в том числе в цифровом
формате с использованием ресурсов Интернета – официального сайта
образовательной организации/страницы, социальных сетей;
формирует банк индивидуальных/групповых
персонализированных программ наставничества педагогических работников,
осуществляет описание наиболее успешного и эффективного опыта совместно со
школьным методическим советом наставников и системным администратором;
осуществляет координацию деятельности по
наставничеству с ответственными и неформальными представителями региональной
системы наставничества, с сетевыми педагогическими сообществами;
организует повышение уровня профессионального
мастерства наставников, в том числе на стажировочных площадках и в базовых
школах с привлечением наставников из других образовательных организаций;
курирует процесс разработки и реализации
персонализированных программ наставничества
организует совместно с руководителем
образовательной организации мониторинг реализации системы наставничества
педагогических работников в образовательной организации;
осуществляет мониторинг эффективности и результативности
реализации системы наставничества в образовательной организации, оценку
вовлеченности педагогов в различные формы наставничества и повышения
квалификации педагогических работников, формирует итоговый аналитический отчет
о реализации системы наставничества, реализации персонализированных программ
наставничества педагогических работников;
фиксирует данные о количестве участников
персонализированных программ наставничества в формах статистического наблюдения
(совместно с системным администратором).
3.5. Методическое объединение
наставников/комиссия/совет (при его наличии):
совместно с куратором принимает участие в
разработке
4. Права и обязанности наставника
4.1. Права наставника:
привлекать для оказания помощи наставляемому
других педагогических работников образовательной организации с их согласия;
знакомиться в установленном порядке с материалами
личного дела наставляемого или получать другую информацию о лице, в отношении
которого осуществляется наставничество;
обращаться с заявлением к куратору и руководителю
образовательной организации с просьбой о сложении с него обязанностей
наставника;
осуществлять мониторинг деятельности наставляемого
в форме личной проверки выполнения заданий.
4.2. Обязанности наставника:
руководствоваться требованиями законодательства
Российской Федерации, региональными и локальными нормативными правовыми актами
образовательной организации при осуществлении наставнической деятельности;
находиться во взаимодействии со всеми структурами
образовательной организации, осуществляющими работу с наставляемым по программе
наставничества (предметные кафедры, психологические службы, школа молодого
учителя, методический (педагогический) совет и пр.);
осуществлять включение молодого/начинающего
специалиста в общественную жизнь коллектива, содействовать расширению
общекультурного и профессионального кругозора, в т.ч. и на личном примере;
создавать условия для созидания и научного поиска,
творчества в педагогическом процессе через привлечение к инновационной
деятельности;
содействовать укреплению и повышению уровня
престижности преподавательской деятельности, организуя участие в мероприятиях
для молодых/начинающих педагогов различных уровней (профессиональные конкурсы,
конференции, форумы и др.);
участвовать в обсуждении вопросов, связанных с
педагогической деятельностью наставляемого, вносить предложения о его поощрении
или применении мер дисциплинарного воздействия;
рекомендовать участие наставляемого в
профессиональных региональных и федеральных конкурсах, оказывать всестороннюю
поддержку и методическое сопровождение.
36
5. Права и обязанности наставляемого
5.1. Права наставляемого:
систематически повышать свой профессиональный
уровень;
участвовать в составлении персонализированной
программы наставничества педагогических работников;
обращаться к наставнику за помощью по вопросам,
связанным с должностными обязанностями, профессиональной деятельностью;
вносить на рассмотрение предложения по
совершенствованию персонализированных программ наставничества педагогических
работников образовательной организации;
обращаться к куратору и руководителю
образовательной организации с ходатайством о замене наставника.
5.2. Обязанности наставляемого:
изучать Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. №
273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», иные федеральные, региональные,
муниципальные и локальные нормативные правовые акты, регулирующие
образовательную деятельность, деятельность в сфере наставничества
педагогических работников;
реализовывать мероприятия плана
персонализированной программы наставничества в установленные сроки;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка
образовательной организации;
знать обязанности, предусмотренные должностной
инструкцией, основные направления профессиональной деятельности, полномочия и
организацию работы в образовательной организации;
выполнять указания и рекомендации наставника по
исполнению должностных, профессиональных обязанностей;
совершенствовать профессиональные навыки,
практические приемы и способы качественного исполнения должностных
обязанностей;
устранять совместно с наставником допущенные
ошибки и выявленные затруднения;
проявлять дисциплинированность, организованность и
культуру в работе и учебе;
учиться у наставника передовым, инновационным
методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
6. Процесс формирования пар и групп наставников и
педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество
6.1. Формирование наставнических пар (групп)
осуществляется по основным критериям:
профессиональный профиль или личный (компетентностный) опыт наставника должны
соответствовать запросам наставляемого или наставляемых;
у наставнической пары (группы) должен сложиться взаимный интерес и симпатия,
позволяющие в будущем эффективно взаимодействовать в рамках программы
наставничества.
6.2. Сформированные на добровольной основе с
непосредственным участием куратора, наставников и педагогов, в отношении
которых осуществляется наставничество, пары/группы утверждаются приказом
руководителя образовательной организации.
7. Завершение персонализированной программы
наставничества
7.1. Завершение персонализированной программы
наставничества происходит в случае:
завершения плана мероприятий персонализированной
программы наставничества в полном объеме;
по инициативе наставника или наставляемого и/или
обоюдному решению (по уважительным обстоятельствам);
по инициативе куратора (в случае недолжного
исполнения персонализированной программы наставничества в силу различных
обстоятельств со стороны наставника и/или наставляемого – форс-мажора).
7.2. Изменение сроков реализации персонализированной
программы наставничества педагогических работников.
По обоюдному согласию наставника и наставляемого/наставляемых
педагогов возможно продление срока реализации персонализированной программы
наставничества или корректировка ее содержания (например, плана мероприятий,
формы наставничества).
8. Условия публикации результатов
персонализированной программы наставничества педагогических работников на сайте
образовательной организации
8.1. Для размещения информации о реализации
персонализированной программы наставничества педагогических работников на
официальном сайте образовательной организации создается специальный раздел
(рубрика).
На сайте размещаются сведения о реализуемых
персонализированных программах наставничества педагогических работников, базы
наставников и наставляемых, лучшие кейсы персонализированных программ
наставничества педагогических работников, федеральная, региональная и локальная
нормативно-правовая база в сфере наставничества педагогических работников,
методические рекомендации, новости и анонсы мероприятий и программ
наставничества педагогических работников в образовательной организации и др.
8.2. Результаты персонализированных программ
наставничества педагогических работников в образовательной организации публикуются
после их завершения.
Используемые Интернет-ресурсы:
www.sev-iro.ru/fil
ug.ru/
iro23.ru/wp-
http://gdoutcrrds32ofprkovvvaar.voadm.gov.spb.ru/
Тэги:
Наставник,
учитель,
ученик,
программа
